Человеческие ресурсы  (персонал организации) – это все работники любой организации.  Они включают производственный персонал и управленческий персонал. Тут менеджмент – это мобилизация сотрудников  посредством активной работы менеджеров. Подходы для этого:
- отношение к труду как источнику доходов организации;
- создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело; Цель МЧР – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение  их удержать, совершенствование их проф. Подготовки.  Человек – это не только затраты, но фактор  доходов, повышения  производительности  труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому отношение к сотруднику как к ценному ресурсу. 
    Кадровая политика – это генеральное направление работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Он рассчитана н длительный срок. Суть ее – прежде всего определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.
     В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам двух видов:
- общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т.д.);
- специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.
    Цикл реализации планов начинается с отбора кадров – процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций в организации. Основная задача – привлечь на замещение вакантной должности компетентных претендентов, отобрать наиболее подходящих.
При наборе необходимо:
- четко определить требования к данной работе путем тщательного анализа задач и предполагаемой ответственности;
- составить описание функций и список требуемых качеств кандидата;
- принять решение  о внутреннем или внешнем  наборе  кадров (т.е. внутри организации или «рынке труда»);
-  сделать выбор кандидата на основе результатов собеседованиях;
- сделать выбор кандидата на основе результатов собеседований, тестов и рекомендаций. Оценка профессиональной деятельности дается в процессе регулярных совещаний с сотрудниками, обсуждением и оценкой их предыдущей профессиональной деятельностью,  также их планы и возможности в будущем.
       В стратегическом плане оценки профес.  деятельности следующие:  повысить эффективность организации путем оптимального использования имеющихся человеческих ресурсов; выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу , и дать им возможность реализовать свой потенциал; помогать самосовершенствованию работников, обращая внимание на их потребности, мотивы, дарования, поощряя стремление к профессиональному росту; способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.
      В тактическом плане:  повысить заинтересованность в труде; слушая, вникая, обсуждая добиваться лучшего взаимопонимания м/д начальником  и подчиненным; четко доводить до сведения подчиненных вашу оценку их деятельности; ставить  реалистичные и достижимые цели на ближайшее будущее; рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.