|
План
Введение
I Кадры
1. Кадры как совокупность двух групп:
а) промышленно-производственная;
б) непромышленная.
2. Состав кадров по категориям и квалификации и его изменение в условиях технического прогресса.
3. Пути повышения квалификации кадров в нефтяной и газовой промышленности.
II Производительность труда.
1. Методы определения уровня производительности труда и их практическое использование:
а) натуральный метод;
б) трудовой метод;
в) стоимостной метод.
3. Факторы, влияющие на производительность труда и пути ее повышения в нефтяной и газовой промышленности.
III Оплата труда.
1. Система оплаты труда в нефтяной и газовой промышленности и ее развитие.
2. Документы, определяющие размер заработной платы:
а) табельный учет;
б) первичные документы.
3. Виды оплаты труда.
IV Расчет основных показателей по труду по предприятию “Юганскнефтегаз” .
V Выводы и предложения.
Введение
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.
Трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.
В первую группу входят все работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.) .
Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженерно - технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.
К рабочим относятся трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в зависимости от их участия в производстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП и автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции и др.
К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производственным процессом - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др.
К служащим относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.) Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, занятые уходом за служебными помещениями.
В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.
Для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников по категориям. Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.
Профессия - это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.
В нефтеперерабатывающей и газовой промышленности большой удельный вес работников подсобно - вспомогательного хозяйства, что вызвано достаточно высоким уровнем автоматизации основного производства и большим объемом ремонтных работ, развитым энергохозяйством и др.
Таблица 1 Состав работающих на нефтеперерабатывающем предприятии (в % на 1989 год)
НТР, служащие и прочие категории
12 - 22
Рабочие, в том числе:
78 - 88
Технологический персонал
25 - 35
Рабочие энергоснабжения и КИПиА
10 - 15
Лабораторный контроль и опытно -
исследовательские работы
8 - 10
Товарно-транспортный персонал
15 - 20
Прочие категории
8 - 12
Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.
Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.
К примеру, в нефтеперерабатывающей промышленности все выполняемые работы делятся по сложности на 4 группы.
Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. А по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих, появляются новые профессии, растет удельный вес ИТР.
Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Происходит закономерный быстрый рост числа ИТР и квалифицированных рабочих. Состав специалистов - практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.
В нефтегазодобывающей промышленности, как и в других отраслях, в составе кадров произошли и продолжают происходить количественные и качественные изменения. При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов.
В процессе развития НГП происходили глубокие изменения в составе работников. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии, такие как: конструктор буровых машин, компрессоров, насосов, нефтеперерабатывающих установок и других машин.
В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др. Также в корне изменилось и содержание классических профессий этой отрасли. Неузнаваемо изменился профиль работы мастеров и рабочих в том, что теперь наряду с производственным опытом они обладают и теоретическими знаниями. Современные мощные буровые установки со сложным энергетическим хозяйством, во много раз возросшие глубины бурения и усложняющиеся условия проходки предъявляют весьма высокие требования не только к квалификации бурового мастера, но и к техническому уровню всего состава работников, осуществляющих бурение нефтяных и газовых скважин. С автоматизацией производственного процесса ликвидируются лишние профессии. От типа буровой установки в значительной степени зависит физиологическое состояние рабочих буровой бригады.
Стали организовываться бригады по добыче нефти. Появились новые профили: мастера, операторы и их помощники. С течением времени мастер превратился в центральную фигуру на промысле, в подлинного организатора производства.
Большие качественные изменения кадров произошли в нефтеперерабатывающей промышленности. Внедрение и совершенствование средств автоматизации привело к увеличению доли высококвалифицированных работников, занятых наладкой, монтажом, проверкой работы.
Непрерывно увеличивается количество рабочих с образованием 8 - 10 классов и среднетехническим, на передовых заводах их доля составляет 50 -60 % (данные к 1989 году) , возрастает доля ИТР, которая составляет 10 - 20 %.
Рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня его автоматизации сопровождается абсолютным и относительным ростом численности ИТР, изменением соотношений между различными специальностями. Так, за период с 1965 по 1979 годы общая численность рабочих возросла на 44 %, а ИТР более чем в два раза. Изменился качественный состав ИТР. В 1983 году на инженерно-технических должностях занят 71 % дипломированных специалистов, в перспективе намечен рост этого показателя. В НИИ и проектных организациях работало 1720 докторов и кандидатов наук. По насыщенности специалистами эта отрасль занимает одно из первых мест среди других отраслей народного хозяйства.
Происходящие количественные и качественные изменения в составе кадров НГП предъявляют высокие требования к организации подготовки специалистов соответствующего уровня и специализации. Кадры рабочих основных и сквозных профессий для НГП готовятся в ПТУ и ТУ. Число обучавшихся в 1983 году составляло 120 тысяч человек. Одновременно подготовка кадров ведется на предприятии. На предприятиях получили профессию 218 тысяч новых рабочих. По мере необходимости овладевания большими группами рабочих и ИТР новой техникой, средствами автоматизации и сырьем новых видов организуются курсы целевого назначения. Путем овладевания новыми профессиями приобретается большое количество новых знаний. Подготовка НТР ведется системой ВУЗов. В нефтегазовых ВУЗах, а это Государственная Академия Нефти и Газа им. И. М. Губкина со своими филиалами в Оренбурге и Нефтеюганске, Уфимский Государственный Нефтяной Технический Университет, Тюменский Государственный Нефтегазовый Университет, Альметьевский нефтяной институт, нефтегазовые факультеты Самарского, Пермского, Томского технических университетов, работают 4.5 тыс. инженеров, научных сотрудников и преподавателей, из которых 2.5 тыс. имеют степень кандидата и 400 - степень доктора наук. Только в нашей академии в подготовке инженерных и научных кадров участвуют 170 профессоров, докторов наук и почти 600 кандидатов наук, доцентов. Но анализ кадрового обеспечения показывает, что не хватает специалистов с высшим образованием. Процент руководителей разного ранга и специалистов, не имеющих высшего образования, на предприятиях довольно высок (Роснефть - 42 % и 15 % соответственно; РАО “Газпром” - 12 % и 20 %; ЛУКойл - 61 % и 11 % и т.д.) . ВУЗы нефтегазового профиля сохраняют и укрепляют свои позиции мировых центров высшего нефтегазового образования, способных готовить специалистов на самом высшем уровне. И, опираясь исключительно на собственные кадры, на отечественные научные школы и инженерную практику, Россия за последние полвека превратилась в мощнейшую нефтегазовую державу.
Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.
Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда - натуральный, трудовой и стоимостной. По натуральном методу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу работающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что как раз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.
Тем не менее, этот метод может быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизации производственных процессов.
Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству.
В нефтеперерабатывающей промышленности трудоемкость определяется в несколько этапов. В начале фактические (плановые) затраты труда распределяются по функциям работ (технологи, ремонтники и т.д.) . Затем затраты труда вспомогательных и обслуживающих работников распределяются между установками пропорционально оказанным услугам (потребленной энергии, стоимости ремонта и т.д.) . Получив полные трудовые затраты по технологическому процессу, определяют трудоемкость их целевой продукции - компонентов. Так как товарная продукция образуется смешением компонентов, ее трудоемкость - это средневзвешенная величина из трудоемкости компонентов.
В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительность только индивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ для внутрипроизводственного планирования.
Стоимостной метод является наиболее распространенным в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.
По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих.
Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый распространенный из них - валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда.
В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки на одного работающего нормативной чистой продукции. Но как измеритель производительности труда нормативная чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и в конечном счете характеризует рост объема работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве. Производительность труда по выработке чистой продукции - комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.
Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего - наиболее перспективный измеритель производительности труда.
Пример расчета производительности труда на основе чистой продукции представлен в таблице 2.
В 1987 году по сравнению с 1986 г. производительность труда при оценке по чистой продукции возросла на 8.8 %, а в 1988 г. по сравнению с 1987 г. на 11.7 %.
Таблица 2 Расчет производительности труда по объединению из 4-ех предприятий (на основе чистой продукции) предпр. чистая продукция, среднесписочная производительность тыс. у. е. численность, чел. труда, тыс. у. е./чел.
по плану
факти-чески
по плану
факти-чески
по плану
факти-чески
выполне
ние, %
1
60000
90000
1500
1600
40,0
53,6
140,0
2
80000
80000
2000
1900
40,0
42,0
105,0
3
100000
110000
2600
2550
38,5
43,2
112,0
4
150000
162000
3000
3000
50,0
54,0
108,0
Итого
390000
442000
9100
9050
42,9
48,9
114,0
Труд - целесообразная, полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации.
Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда: 1) повышение технологического уровня; 2) совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства; 3) изменение объема и структуры производства; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП; 4) отраслевые факторы.
Однако наряду с этим в нефтеперерабатывающей и газовой промышленности существуют факторы, приводящие к снижению производительности труда: это ввод новых трудоемких процессов, ухудшение состава сырья.
Серьезный рост производительности труда может быть получен в результате улучшения подготовки сырья и сортировки нефтей. Предприятия получают нефть различного качества. При отсутствии сортировки нефтей снижается выход целевой продукции, что приводит в целом к снижению эффективности производства.
Производительность труда в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности зависит от технического уровня производства и уровня организации труда, производства и управления. Рост мощности заводов и установок относительно уменьшает территорию, объем потребляемой энергии, распределительных сетей, т.е. приводит к снижению удельной численности работающих этой категории, потребности в этих работниках.
Рост производительности труда обеспечивается также комбинированием производств и технологических процессов.
Большой рост производительности труда достигается в результате повышения уровня автоматизации производства. Значительный рост производительности труда во всех подотраслях НГП достигается совершенствованием планирования с помощью экономико-математических методов и ЭВТ.
Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, предприятиям, рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, ИТР являются тарифные ставки и должностные оклады. Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся.
Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха - неблагоприятны, заработная плата выше. Выше заработная плата на вредных производствах. Заработная плата также связана со значением отрасли в развитии экономики. Чем квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработная плата выше. Оплата труда также должна учитывать изменение значения той или иной отрасли в промышленности. И, несомненно, важны учет заработной платы с темпами инфляции и своевременная калькуляция.
В нефтегазовой промышленности широко применяется премирование. Оно осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение качества выпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства.
Для производств со сложными технологическими процессами, для основных работ предусматриваются более высокие премии. Премирование, как правило, осуществляется по итогам работы за месяц. Предельный размер премий не должен превышаться даже максимальными премиями, выплачиваемыми рабочим из фонда заработной платы.
Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, неуклонному росту производительности труда.
Для выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимо вести точный учет личного состава предприятия, затраченного рабочего времени, количества и качества выполненной работы, обеспечить правильный расчет и своевременную выплату заработной платы рабочим и служащим и организовывать строгий контроль над расходованием фонда заработной платы.
Для того чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, на предприятиях организовывался табельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация времени пребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника предприятия. Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой и уходом рабочих и служащих на работу и с работы, за их нахождением на своих рабочих местах в течение рабочего дня. Табельный учет должен выявлять нарушения трудовой дисциплины и влиять на размер заработной платы.
Но заработная плата работающего зависит не только от проработанного времени, но и от количества и качества выполненной работы. Следовательно, помимо затраченного рабочего времени, следует учитывать и документально оформлять объем выполненной работы: проходки, добычи нефти и газа, выработки нефтепродуктов, изготовление деталей и т.д.
Это выполняется первичными документами.
Наиболее распространенными первичными документами по учету объема выполненной продукции (выработки) являются наряды и рапорты. Формы и реквизиты этих документов весьма разнообразны. Они всецело зависят от технологии и организации производства.
Оформленные первичные документы по учету затраченного времени и выполненной работы поступают в расчетную часть бухгалтерии, которая, руководствуясь действующими тарифными ставками, определяет сумму заработной платы, причитающейся каждому работнику и служащему. Методика расчета всецело зависит от системы оплаты труда и организаций производства.
Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная, и т.д., выбор которых зависит от организации предприятием системы оплаты труда рабочих и служащих.
При простой повременной оплате труда заработная плата рабочего определяется умножением его дневной тарифной ставки, пересчитанной на установленную для данного предприятия продолжительность рабочего дня, на число фактически отработанных дней. Месячная заработная плата инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и охраны определяется еще проще. Если работник не пропустил ни одного рабочего дня, то его месячная заработная плата равна его должностному окладу, в противном случае его заработная плата исчисляется умножением дневного заработка на число фактически отработанных дней. Дневной заработок определяется делением месячного оклада на число рабочих дней в данном месяце.
Широкое распространение в нефтегазовой промышленности получила повременно-премиальная система оплаты труда. В соответствии с ней, помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, выплачивают еще премии. Сумма премии определяется по ее размеру, выраженному в процентах, и по сумме заработной платы, исчисленным по тарифным ставкам и окладам.
Рабочие нефтяных и газовых промыслов, газовых и газокомпрессорных цехов, цехов и групп по перекачке нефти, химической обработке скважин поощряются по тому же принципу.
Разумеется, премия исчисляется только тогда, когда выполняются все условия, установленные положением об оплате труда данной категории (группы) работников. В противном случае рабочим выплачивается только тарифная ставка; а другим категориям работников - месячный оклад.
Если применяется индивидуальная ставка сдельщика, то подсчет заработной платы, причитающейся рабочему, сводится к умножению расценки на число выработанных единиц по каждому наряду в отдельности и к суммированию полученных результатов по всем этим нарядам.
При прогрессивно-сдельной оплате заработная плата складывается из оплаты по основным сдельным расценкам за единицу выполненной работы в пределах нормы и по прогрессивным расценкам за перевыполненную часть.
Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициентов трудового участия (КТУ) , с помощью которых учитывается личный вклад каждого работника в общий конечный результат работы всей бригады.
Таблица 3 Расчет з/п рабочих ЭЛОУ-АВТ-6 с применением КТУ.
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
Раз-
ряд
раб.
Частарифная
ставка
Отработ.
время,
час.
Зар. плата
по тарифу
, у. е.
КТУ
Расчетная
зар. плата
, у. е.
Надтариф-
ная часть
з/пл., у. е.
Месячная
зар. плата
, у. е.
6
76,70
168
128,86
1,2
154,65
45,76
176,62
5
67,00
162
108,54
1,0
108,54
31,91
140,45
4
59,60
160
95,36
0,8
76,38
22,46
117,82
...
...
...
...
...
...
...
...
Итого
***
***
6974,52
***
7125,48
2094,88
9069,40
Механизм расчета:
рассчитывается заработная плата по тарифным ставкам каждого рабочего и всей бригады (группа IV) ;
определяется расчетная заработная плата как произведение тарифной заработной платы на КТУ (группа VI) ;
распределяется между рабочими бригады надтарифная часть заработной платы пропорционально расчетной заработной плате (группа VII) , для чего высчитывается распределение как отношение надтарифной части к ее общей расчетной величине (Кр = 2094,88/7125,48 = 0,294) ;
тарифная заработная плата суммируется с ее надтарифной частью (группа VIII) .
Надтарифная часть обычно включает сдельный приработок и все виды коллективных премий из фонда заработной платы и фонда материального поощрения по текущему премированию; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполняемых работ, определяемые в целом для бригады; экономию фонда заработной платы, полученную при высвобождении персонала и не использованную на доплаты за совмещение профессий; единовременные вознаграждения за пересмотр норм по инициативе бригады и другие виды коллективной оплаты.
В нефтяной и газовой промышленности в надтарифной заработной плате бригад основное место занимает премия за выполнение и перевыполнение месячного плана производства.
Существует еще несколько видов оплаты труда.
Работа в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра) , оплачивается в повышенном размере. При повременной оплате и 7-часовом рабочем дне за каждый час ночной работы начисляют 7/6 тарифной ставки. При сдельной же работе к сдельному заработку доплачивают 1/6 тарифной ставки за проработанное ночное время.
Сверхурочные часы работы (часы работы, выполняемой после окончания нормального рабочего дня или до его начала) оплачиваются следующим образом: первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, последующие - в двойном.
Работа по ликвидации аварий в бурении и подземном ремонте скважин оплачивается по повременным тарифным ставкам рабочих, причем смена, виновная в аварии, работает без оплаты в течении пяти вахт как в бурении, так и в подземном ремонте.
При подсчете среднего заработка для начисления заработной платы за отпуск учитываются все виды оплаты, причитающиеся работнику, за исключением командировочных, подъемных, компенсаций за использованный отпуск, премий, полученных вне действующих систем оплаты труда, материального стимулирования, выплат за случайные работы, не входящие в круг обязанностей работника.
Из заработной платы рабочих и служащих удерживают ранее полученный аванс, взносы за купленные в кредит товары, выплаты вследствие счетных ошибок, суммы по возмещению нанесенного ущерба (за брак, поломку инструментов, и т.п.) , взыскания по исполнительным листам, вычеты за неотработанные дни и т.д. и т.п.
Начисленная и выданная заработная плата, а также произведенные удержания должны быть отражены на синтетических и аналитических счетах текущего бухгалтерского учета.
Расчеты основных показателей по труду по предприятию “Юганскнефтегаз” .
Формулы для расчета:
1) ПТ=Q/N, Q - добыча нефти за каждый отдельный год, N - численность ППП по годам, ПТ - производительность труда.
2) Мес. зар. плата = ФЗП/12 n, n - численность отдельной группы рабочих, ФЗП - фонд заработной платы отдельной группы рабочих.
Таблица 4 Расчет производительности труда на предприятии “Юганскнефтегаз” за 1986 -90 годы.
Годы
Добыча нефти (включ.
газ. конденсат) , тыс. т.
Численность ППП,
чел.
Производительность
труда, т/чел.
1986
70957
5991
11844
1987
70299
6152
11427
1988
68336
6631
10305
1989
65005
6606
9840
1990
58786
6844
8589
Таблица 5 Численность работающих по отраслям на предприятии “Юганскнефтегаз” за 1986 -90 годы, чел.
1986
1987
1988
1989
1990
Всего
40043
41008
41520
43590
42407
ППП
5991
6152
6631
6606
6844
Непромышл.
группа
24641
25504
25646
27598
27608
Буровые
организации
7943
7740
7667
7489
7144
Геол. - развед.
организации
74
71
76
77
75
Строительные
организации
1394
1541
1500
1820
736
Таблица 6 Величины фондов заработной платы по отраслям на предприятии “Юганскнефтегаз” за 1986 - 90 годы, тыс. руб.
1986
1987
1988
1989
1990
Всего
213474,0
229101,3
255953,8
277862,0
283994,0
ППП
29263,4
32115,4
38066,4
39482,2
42142,7
Непромышл.
группа
126910,4
136767,1
133606,1
170623,2
182466,0
Буровые
организац.
49665,6
51265,9
55259,2
53971,6
55234,7
Геол. -развед.
организации
331,8
332,7
375,6
402,2
424,8
Строит.
организац.
7402,2
8620,2
8646,6
13382,8
3726,0
Таблица 7 Рассчитанная среднемесячная заработная плата по отраслям на предприятии “Юганскнефтегаз” за 1986 - 90 годы, руб.
1986
1987
1988
1989
1990
Всего
444
465
514
531
558
ППП
407
435
478
498
513
Непром.
группа
429
447
434
515
550
Буровые
организац.
521
552
600
600
644
Геол. -разв.
организац.
374
390
412
435
472
Строит.
организац.
443
466
480
612
422
Рассматривая результаты выполненных расчетов, сделаем некоторые заключения.
В целом по предприятию “Юганскнефтегаз” производительность труда с 1986 по 1990 год упала с 11844 до 8589 т/чел. Это объясняется тем, что, при довольно интенсивном росте численности ППП количество добываемых нефти и газа с такой же интенсивностью уменьшается, и норма добываемых нефти и газа на одного работники, и без того уменьшающаяся из-за сокращения валовой добычи нефти и газа, еще больше сокращается из-за увеличения численности кадров.
Тем не менее, мы наблюдаем, что, несмотря на снижение производительности труда, заработная плата в целом растет (у работников ППП - с 407 (1986 год) до 513 (1990 год) руб. в месяц.
Кажущаяся неэффективность работы данного предприятия (уменьшение производительности труда, необоснованный рост заработной платы) оправдывается тем, что производительность труда на предприятии “Юганскнефтегаз” все же выше, чем в среднем по отрасли, да и возраст предприятия при этом относительно невелик. Заработная плата повышается, являясь стимулом для более эффективной работы, для использования всех возможностей работы на данных месторождениях.
Но все же падение производительности труда объясняется тем, что в связи с уменьшением количества добываемых нефти и газа потребность в кадрах в рассматриваемые моменты времени не настолько велика, как она удовлетворяется.
Рассмотрев среднемесячную заработную плату работников по отраслям, делаем вывод, что наиболее высокая зарплата начисляется работникам буровых организаций - с 521 (1986 год) до 644 (1990 год) руб. за месяц, что, вероятно, объясняется наибольшими инвестициями в буровые работы, т.к. они прямым образом связаны с конечным результатом работы предприятия - добычей нефти и газа. Напротив, инвестиции в геологоразведочные работы невелики, т.к. работы в этой отрасли косвенно связаны с добытым количеством нефти и газа и не сразу, а по истечении времени, влияют (если влияют) на этот показатель, отсюда - относительно маленькая зарплата работников геологоразведочных организаций - с 374 (1986 год) до 472 (1990) руб. в месяц.
К мерам, которые нужно предпринять для повышения эффективности работы предприятия “Юганскнефтегаз” , относится повышение инвестиций в работы, косвенно и не сразу, но влияющих на результат работы предприятия, т.е. повысить внимание к строительству и разработке. При этом при дальнейшем снижении добычи нефти и газа следует сократить величину кадров, а при стабилизации или при росте добычи нефти и газа - хотя бы остановить рост численности кадров и придерживать это количество на постоянном уровне.
Итак, подробно проанализировав выполненные расчеты, рассмотрев эти главные составляющие производства - труд, кадры и оплата труда, - мы можем сделать следующие выводы: Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.
Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.
Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.
Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров, в нефтегазовой промышленности также произошло много количественных и качественных изменений. Этому способствовал рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня автоматизации. Одновременно подготовка ведется в ряде ВУЗов страны, а также других учебных заведений.
Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда.
Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.
Существует несколько методов измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее распространенным (в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности) , так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового коллектива.
Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.
Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.
Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства.
Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады.
В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.
Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.
Список используемой литературы
В. Н. Егоров, Л. Г. Золотникова. “Экономика нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности” .
Ф. Ф. Дунаев, В. И. Егоров, Н. Н. Победоносцева, Е. С. Сыромятников. “Экономика нефтяной и газовой промышленности” .
И. М. Бройде. “Финансы нефтяной и газовой промышленности” .
С. М. Полоцкий, В. А. Железов. “Чистая продукция: опыт нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности” .
А. И. Владимиров. “Подготовка научных и инженерных кадров для нефтегазовых отраслей промышленности России” (доклад) .
Л. Г. Алиева, Ф. И. Алдашкин. “Бухгалтерский учет в нефтяной и газовой промышленности” .
В. В. Бочкарев, Н. П. Макаров. “Организация труда и заработной платы в нефтяной промышленности” .
|
